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Pre-Empleo/Ascenso

Contratando

Bajo la ley federal, un empleador no tiene que contratar o ascender al candidato más capacitado. Pero el empleador no puede basar la decisión en características personales que no están relacionadas al trabajo. Estas características a menudo incluyen:

• Edad
• Raza
• Sexo
• Religión
• Origen nacional
• Incapacidad

No se permite que un entrevistador pregunte acerca de estas características. Las preguntas que no son permitidos durante una entrevista incluyen:

• ¿Está casado usted? ¿Tiene planes para casarse?
• ¿Tiene hijos? ¿Tiene planes para tener hijos?
• ¿Dónde nació usted?
• ¿Cuál es su orientación sexual?
• ¿Ha sido arrestado alguna vez?

Un entrevistador puede, sin embargo, preguntar acerca de una característica personal si ésta puede limitar la capacidad de un candidato para cumplir con los requisitos de un trabajo. Algunos ejemplos podrían ser:

• ¿Ha sido usted condenado por un delito penal?
• ¿Puede probar que usted tiene permiso para trabajar en los Estados Unidos?
• ¿Puede hacer este trabajo con o sin una acomodación razonable?

Referencias

Un antiguo empleador está libre para proveer cualquiera información no confidencial acerca de un antiguo empleado, con tal que sea cierta y no la provee para dañar al empleado maliciosamente. Un empleador que provee información falsa que desacredita a un empleado puede ser responsable por difamación. A fin de evitar la responsabilidad potencial, muchos empleadores a menudo niegan a comentar acerca de la ejecución de trabajo de un empleado y únicamente confirman las fechas de contratación y separación, además información acerca del salario o sueldo.

Empleo

A Voluntad

En California, hay una presunción que empleados están "a voluntad." Se puede despedir a empleados a voluntad por cualquier motivo, con tal que no es contra la ley. Generalmente, empleados que trabajan bajo un contrato de empleo pueden ser despedidos solamente por los motivos que están especificados en el contrato. En California, la presunción de empleo a voluntad puede ser superada por evidencia que, a pesar de la ausencia de un periodo especifico de empleo, las partes se pusieron de acuerdo que el poder del empleador de despedir sería limitado en alguna manera.

Manuales de Empleados

Aunque la ley no requiere que un empleador tiene un manual de empleados, en la mayoría de los casos, es recomendado. Un manual de empleados provee una fuente centralizada, completa y segura de las políticas y procedimientos del empleador. Un manual de empleados también provee acceso conveniente para empleados y gerentes.

Al mínimo, un manual de empleados debe incluir:

• Una declaración tocante a la relación de empleo a voluntad
• Una declaración de oportunidad igual de empleo
• Una política tocante al acoso sexual u otros tipos de acoso en el lugar de trabajo
• Políticas acerca del acceso a la Red, correo electrónico y correo de voz
• La Ley de Ausencia Familiar y Médica

Hay leyes complejas tocante a los deberes y responsabilidades de empleadores que surgen bajo un manual de empleados, y deba ponerse en contacto con un abogado licenciado para evaluar las circunstancias especificas de su caso.

Seguridad en el Lugar de Trabajo

Leyes federales y estatales requieren que la mayoría de los empleadores proveen un lugar de empleo que está libre de riesgos reconocidos que causan o probablemente causarán la muerte o lesiones físicas a empleados. En la mayoría de situaciones, un empleado puede quejar de forma anónima acerca de un inseguro lugar de trabajo y tener protección contra represalias por su empleador.

Lesiones en el Lugar de Trabajo

El propósito de las leyes de indemnización por accidentes de trabajo es compensar a empleados que han sido lesionados o matados en accidentes relacionados a sus trabajos según un sistema de pagos fijos sin recurrir al litigio. Los dependientes de un empleado que ha sufrido una lesión mortal también pueden tener derecho a recibir compensación. Empleadores son protegidos por limitaciones en la suma que un empleado puede recuperar.

La suma de la compensación para un empleado depende de la clasificación de su discapacidad: incapacidad total permanente, incapacidad total temporal o incapacidad parcial temporal.

El sistema de indemnización por accidentes de trabajo en California es basado en un trueque entre empleados y empleadores. Empleados reciben sin demora beneficios del sistema por sus lesiones, y la compensación limitada es el remedio exclusivo contra un empleador, incluso si el empleador fue negligente.

Acoso Sexual

Un empleador puede ser responsable a un empleado por casos de "acoso sexual," lo cual puede incluir avances sexuales no deseados, conducta u otros actos físicos o verbales de una naturaleza sexual que suceden en el lugar de trabajo. El comportamiento siguiente es generalmente considerado el acoso sexual:

• Conducta sexual directa - un empleador hace avances sexuales o declaraciones
• "Quid pro quo" ("una cosa por otra") - beneficios relacionados al trabajo en cambio por conducta sexual.
• Ambiente de trabajo hostil - un empleador mantiene un ambiente sexual en el lugar de trabajo.

En California, la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Servicios Sociales protege los derechos de ciudadanos de California con respecto al acoso sexual y reclamos de discriminación.

Porque las leyes tocante la conducta, o patrón de conducta, que constituye el acoso sexual son complejas, un demandante debe ponerse en contacto con un abogado licenciado para evaluar las circunstancias especificas de su caso.

Discriminación y Terminación Injusta

No se permite que empleadores despidan o discriminen contra empleado por los motivos siguientes:

• Edad
• Raza
• Sexo
• Religión
• Origen nacional
• Incapacidad
• Embarazo

Es ilegal que un empleador considera estas características con respecto a:

• Ascensos en el trabajo
• Tareas de trabajo
• Terminación de trabajo
• Salario

También es ilegal que un empleador despida a un empleado:

• Por negarse a violar una ley
• Como represalia por presentar un reclamo de discriminación o falta de seguridad
• Por usar la excedencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)
• Sin seguir su propio procedimiento o política declarada
• Por motivos fuera del contrato de empleo, si hay uno

Ausencia Familiar y Médica

Bajo la ley federal, empleados elegibles pueden usar hasta 12 semanas de ausencia médica sin pago, con beneficios médicos continuados y la restauración de su puesto original al regreso. Un empleado es elegible bajo la FMLA si:

• Ha trabajado con el mismo empleador por los 12 meses anteriores
• Ha trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses anteriores
• Es un empleado de un empleador "cubierto," lo cual es:
• Todos los gobiernos y agencias federales, estatales y locales
• Empleadores privados que tienen 50 o más empleados por 20 semanas durante el año de calendario y que participan en comercio interestatal

Post-Empleo

Beneficios por Desempleo

Beneficios por desempleo son basados en combinaciones de estatutos federales y estatales. Programas de remuneración por desempleo son administrados por el estado y normalmente proveen compensación monetaria para trabajadores que han sido despedidos sin causa, sin tener la culpa. Empleados que terminan su empleo voluntariamente por "buena causa" también pueden tener derecho a recibir beneficios.

En California, el Departamento de Desarrollo Económico administra el programa de seguro por desempleo según el Código de Seguro por Desempleo y el Título 22 del Código de Reglamento de California.

COBRA

Bajo la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (conocido como "COBRA," sus siglas en inglés), lo cual es una ley federal, empleados pueden continuar su cobertura de seguro médico, a su propio gasto, por hasta 18 meses de la terminación voluntaria o involuntaria de su trabajo, si el empleador tiene 20 o más empleados.

Para calificar por la continuación de cobertura bajo la COBRA, un empleado necesita tener un evento calificado que causa la perdida de cobertura entidades. Los siguientes son eventos calificados:

Para empleados
• Terminación voluntaria o involuntaria de su trabajo por motivos aparte de mala conducta
• Reducción de las horas de trabajo
Para esposos
Para esposos
• Perdida de cobertura por el empleado a causa de un evento calificado
• Empleado cubierto es elegible para recibir Medicare
• Divorcio o separación legal del empleado cubierto
• La muerte del empleado cubierto
Para hijos dependientes
Para hijos dependientes
• Perdida de cobertura a causa de cualquier evento calificado para los esposos
• Perdida de estatus como hijo dependiente bajo las reglas del plan

Algunos estados han promulgado leyes similares a la COBRA. En California, empleados de empleadores con de 2 a 19 empleados pueden calificar para 36 meses de cobertura continuada.

Vínculos de Web Relacionados:

- Departamento de Relaciones Industriales del Estado de California